実際に人材を採用した後に「イメージしていた人材と違う」「実力があまりにも足りていない」このようなリスクはできるだけ採用する上で避けていきたい出来事ですよね。
そこで有効なのが、本採用までに一定の期間を設けて見極める「試用期間」です。試用期間は企業側と労働者間でお互いの状況・状態を確認し、ミスマッチを避ける役割があります。

一方で、試用期間の内容を理解しないまま導入してしまうと、トラブルに発展するケースもあります。
上記のトラブルを避けるためにも本記事では、試用期間の仕組みや必要性、適切な期間について紹介していきます。

試用期間とは？

試用期間とは、入社後、労働者を正社員として本採用するまでに、職業能力や企業適応性を見るために設けらた制度で、法的性格については、使用者の解約権が保留された労働契約です。

引用元：厚生労働省公開-pdf

上記、厚生労働省の資料内容を要約すると「試用期間とは、職業能力や企業適応性を見るために、使用者の解約権が保留された状態の労働契約」という事です。つまりは本採用前で保留している状態です。

では、試用期間中の雇用契約はどのような内容なのでしょうか。結論、試用期間中であっても労働契約を結んで労働を行うことになりますが、その条件については企業によって異なります。
例えば、試用期間中であっても本採用と契約内容に変更がない企業もあります。試用期間中と本採用とで契約内容に変更が発生する場合の多くは「解約留保付労働契約」を結ぶことがあります。
解約留保付労働契約とは、通常の雇用契約よりも解約権行使の自由度が高い契約です。

なぜ試用期間が必要？

試用期間が必要な理由は、採用した人材とのミスマッチを防ぐ目的があります。
例えば即時に本採用を行い、確保した人材に求めていたスキルや人柄でなかった場合、雇用した企業側に大きなデメリットが生じます。なぜなら企業側は特別な理由（経歴の詐称・スキルの乏しい欠如など）が無い限り簡単には従業員を解雇できません。特別な理由がない状態で解雇をすると、不当解雇として扱われ裁判沙汰になってしまうケースもあります。

一方で、試用期間を定めた形で採用を行えば、自社にマッチしていないと判断した場合に試用期間満了時に継続雇用を行わない選択を企業ができます。
また、試用期間満了後の継続雇用の判断は企業側だけでなく、従業者側にも判断がゆだねられます。特に問題が無い場合は自動で本採用へ契約が更新される場合が多いですが、試用期間中の労働の中で自分にマッチしていないと感じた場合、退職も可能です。

ただし、試用期間だからと言ってすぐに退職できる訳ではなく、民法627条1項によれば「当事者が雇用の期間を定めなかった場合、各当事者は、解約の申入れをいつでもすることができ、この場合、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」とあります。特に定めのない場合には、申し入れから2週間で対象が可能になります。

ただ、多くの企業は終業規則の中に、「1か月前・2か月前」などの期限が記載されていることが多いので、就業規則の期間に則り、退職する際には前もって連絡するようにしましょう。

試用期間の期間は？

試用期間の長さは、労働基準法などの法律で明確には定められていません。
したがって、企業側は任意で試用期間を定めることができます。実際、多くの企業は試用期間を3か月～6か月に定めることが多く、それ以上の期間とすると、有給休暇の付与義務が発生するので有給付与の区切りのタイミングで一人前としてみなし、試用期間が終了することが多いです。

上記の記載のとおり、試用期間の長さは法的に定められていない為、1年以上の試用期間を設けても違法とはなりません。ただし、あまりにも長い試用期間を定めると応募者側は不信感を覚えたり、採用できても早期に退職する可能性もあります。あくまで試用期間は企業と労働者のミスマッチを防ぐための仕組みですので、自社が人材を判断できる適切な期間を定めるのが最もよいでしょう。

まとめ

今回は試用期間の内容と必要性、適切な期間について紹介をしました。
試用期間の長さは求職者の判断基準の一部になることもあるので、定める差には慎重に定めることをお勧めします。
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