はじめに

「採用活動しているのになかなか人材を確保できない…」「面接後、内定辞退されてしまう…」なんというお悩みのある企業様は多いのではないでしょうか。

そこで今回、本記事では、採用がうまくいかない原因をご紹介していきます。

採用ができない2つの原因

採用がうまくいかない原因には大きく、「外部環境」の場合と「内部環境」の場合があります。

外部環境が原因の場合

外部環境での大きな原因は「少子高齢化・人口減少」が大きくかかわってきます。同時に、ブラック企業を避け、良い労働環境を求めて転職する志向が高まっているので、企業間での採用格差が顕著に拡大しているのも1つの原因でしょう。

就職活動の活発化や手法の変化が見られても、学生の数が急増するわけではないため、企業が容易に「優秀な人材を獲得できる！」という状況にはなりにくいでしょう。むやみな採用活動は内定辞退の増加を招く可能性もあります。

内部環境が原因の場合

内部環境が原因の場合は、会社の採用体制が整っていない可能性が高いです。

よくある原因を４つ紹介していきます。

1.採用担当者がいない

採用活動は自社を共に支える仲間を見つけていく大切な仕事です。労務や総務担当者が他の業務と兼任で採用活動を行うのではなく、採用担当者をしっかりと決めましょう。

採用活動は知識も時間も必要な業務なので、専任で行うことをお勧めします。

2.経営戦略と採用戦略の連動が不足している

採用は企業の経営戦略の一環であり、その合致が重要です。経営者や役員が経営戦略を策定する際に、採用を経営課題として考慮し、どのように組み込んでいくかが重要と言えます。

採用部門に一任する企業は、人材が集まってもその後の採用や育成に十分な期待ができず、結果として人材を十分に活かしきれない可能性もあります。経営者や役員が、主導的に採用に関して経営戦略に組み込むことで、戦略的な人材獲得と有効な育成が実現され、企業の成長に寄与することが期待されます。

3.自社の都合を優先している

自社都合を優先した採用活動は求職者にとって魅力的ではなく、「この会社は自分に合わないかもしれない」と感じさせてしまいます。

現在、働き方改革やブラック企業への回避が強まる中で、求職者は企業からのメッセージに敏感になっています。求職者の視点に立つ配慮が欠けていれば、避けられるリスクが高まります。

採用においては、求職者が知りたい情報を的確に提供し、自社の魅力や職場環境を伝える努力が重要です。単に自社の都合だけでなく、求職者の期待や志向にも焦点を当てることで、より良い採用結果が期待できます。

4.面接の役割を理解していない

面接において、「会社側が求職者を選別する場」と勘違いしている企業は、適した人材が見つからないと判断し、採用の機会を逃すことがあります。上から目線での面接では、求職者が興味を持たず離れてしまう可能性が高まります。

面接は、単なる選別だけでなく、「アトラクト」（魅力をPRする）や「クロージング」（欲しいと思った人材に対する最終的な説得）の要素を含みます。採用担当や役員が協力し、求職者に寄り添いつつ、自社の採用戦略に則った面接を行うことが不可欠です。

採用を成功させるには

採用がうまくいかない原因がわかったので、次に採用を成功させるコツをご紹介していきます。

綿密な採用戦略

採用は戦略的な設計が不可欠です。そのためには、採用戦略を策定するための十分な準備期間を確保することが重要です。

通常、年度の始まりの1～2ヶ月前には経営戦略が確定します。新卒採用の場合は、「就活ルール」に基づいて、スケジュールを逆算して計画を組むことが良いでしょう。広報活動や採用活動、内定者フォローなどの大枠を把握した上で、採用資料作成や採用公式サイトの更新など、具体的なタスクをリストアップし、期限と担当者を明確に決定してください。

市場や競合の分析、自社解析

採用計画が具体的に進展し、タスクの具現化が完了したら、次はどのような戦略で採用活動を進めるかについてのリサーチに入りましょう。

まず、リクルートワークス研究所などの機関調査を参考にして、近年の採用市場の動向を把握します。その後、自社の強みと弱みを詳細に分析し、給与や賞与、福利厚生はもちろんのこと、年齢層や男女比、休暇の取りやすさなど、応募者の視点からも考慮します。同時に、競合他社の状況や差別化ポイントを確認し、自社の強みを引き立てつつ、弱みを補完し特徴的なポジションを築く方法を検討します。

これらの情報を総合的に考慮し、独自の採用アプローチを打ち出すヒントを見つけましょう。

自社が求める人材と採用基準を決定

採用において、まず事業計画に基づいて採用計画を練ることで、どの部署に何名の人材が必要かが具体的になります。この段階で、欲しい人材のスキル、資格、経験、性格、考え方、価値観などのペルソナを詳細に設定しましょう。同時に、スキル、経験、価値観、人間性、コミュニケーション能力、主体性、協調性、誠実性などの採用基準も設け、面接時などでの評価をスムーズに行えるようにしておくと良いです。

求める人物像を検討する際には、現場の声を必ず取り入れるようにし、組織全体のニーズや特定のプロジェクトの要件などを踏まえた具体的な要望を反映させましょう。

予算に応じた採用手法を選択

Webの求人広告、採用イベント、リスティング広告、SNS採用、リファラル採用、攻めのダイレクトリクルーティングなど、さまざまな採用手法が存在します。これらの手法の中から、どの採用手法にいくらの予算を割くかを決定します。

過去の採用実績だけでなく、先に調査した採用市場動向なども考慮しながら、これらの手法にどれだけの資源を注ぎ込むかを検討することが重要です。

今後の採用活動に生かすために、採用手法は1つに限定するのではなく、2～3個を組み合わせることが効果的です。異なる手法を組み合わせることで、多様な求職者層にアプローチでき、採用効果を最大化することができます。

まとめ

今回、本記事では採用がうまくいかない原因と、採用を成功させるコツを見てきました。採用活動は、これから自社を共に支えていく仲間をつくるための大切なもの。採用専用の部署を作り、しっかりと対策していくことが大切です。

採用活動でのお困りごとなら、人財企画までご相談ください！