はじめに

採用活動を行う際に欠かせないのが、採用条件の設定です。自社にマッチした人材を確保する為に設定する採用条件ですが、どのように設定したらいいのかわからない…とお悩みの企業も多いのではないでしょうか。

そこで、今回本記事では、採用条件の設定方法と設定時の注意点を併せて解説していきます。採用活動がなかなかうまくいかない、採用条件の設定方法が知りたい、そんな企業はぜひ参考にしてみて下さい。

採用条件の設定方法

それでは、早速採用条件の設定方法を見ていきましょう。

情報収集

採用条件を決める為には、まず情報収集からスタートしましょう。自社にとってどのような人材が必要なのかを社内でヒアリングしていきます。

社員にヒアリングする内容としては、実際の具体的な業務内容や採用人数、必要な知識・資格など様々です。採用担当者がイメージしている人物像と、実際に配属される現場が求めている人材がマッチしていない可能性もあるので、社内・現場でのヒアリングはとても重要です。

情報整理

次に、社内でのヒアリング内容をまとめていきましょう。まとめ方としては、「能力」「人物」「属性」別にまとめていくのがおすすめです。

能力：経験、知識、スキル、資格

人物：人間性、性格、価値観、仕事観

属性：性別、年齢、勤務時間、休日

ざっくりですが、上記のようにまとめていくといいでしょう。

ターゲットの明確化

次に、情報収集した内容を基に求める人物像を明確化しましょう。その際、より具体的な人物像をイメージするのがポイントとなってきます。

例えば、「35歳以下で3年以上の業界経験がある人」「好奇心旺盛で新しい事にも抵抗なく挑戦できる人」「リーダー経験者」などといった形です。

評価項目の設定

次に、評価項目を決めていきましょう。それぞれの企業ごとに決めた評価項目に沿って採用を進めていけば、採用者によっての個人差も出ませんし、一貫性を持った採用活動が行えます。

例えば、「○○○資格を所持しているか」「営業経験が3年以上あるか」「コミュニケーション能力があるか」「思考に柔軟性はあるか」などが挙げられます。

就職市場のデータ収集

次に、就職市場のデータを集めましょう。就職市場は常に変化していて、求人倍率や転職希望者は特に変動が激しいので、常に最新のデータを基に採用条件を設定する必要があります。

さらには、競合他社との比較も大切なので、その動向を把握しておきましょう。

コンピテンシーモデルの作成

最後に、コンピテンシーモデルを作成しましょう。コンピテンシーとは、高い業績や成果を生み出す個人の行動特性や思考パターン、価値観などを指します。採用活動において、求職者の今までの成果や持っている知識に注目しがちですが、その成果を出すまで、知識を得るまでの過程段階での思考パターンや行動に着目した方が、より理想の人材を見つけやすくなるといわれています。

コンピテンシーモデルを作成するには、まず既存社員の中から優秀な社員を選び、調査した行動特性から重要だと思う項目を出していくといいでしょう。そして、優秀社員にヒアリングを行い、成果を出した際どのような思考だったのか、どのように行動したのかを確認していきましょう。

このヒアリングで得た行動特性をコンピテンシーモデルとし、採用条件を設定していきましょう。

設定時の注意点

採用条件の設定方法がわかったので、その際の注意点も併せて見ておきましょう。

新卒・中途で採用条件を変える

新卒採用と中途採用ではその目的が異なるので、当然採用条件も変える必要があります。

新卒採用では、経験やスキルはあまり関係ない代わりに、性格や人柄、その価値観を重視して採用条件を設定することが大切になってます。逆に、中途採用では、即戦力になる人材を採用することが目的なので、性格や人柄などに加えて、経験やスキル、知識を重視して採用条件を設定する必要があるでしょう。

就職差別になり得る項目は避ける

厚生労働省によって定められている「公正な採用選考の基本」によると、「応募者の適性や能力のみを基準としておこなうこと」と、「応募者の基本的人権を尊重すること」が基本的な選考方法とされています。

ということは、宗教・政党・労働組合などの思想信条に関係してくる事柄や、出生・家族・住居・生活環境などの本人に責任のない事項であったり、障害や性別などを合否の理由とすることは禁止されているということです。

現場や経営層にも意見を求める

採用担当者がイメージする人物像と、現場や経営陣が求めている人物像は、必ずしも一致するとは限りません。

ですので、採用担当者だけで採用活動を進めようとするのではなく、現場や経営陣の意見も取り入れながら進める必要があります。

見直しを定期的に行う

採用条件を手順通りに設定しても、条件に合う人材が見つからない可能性もありますし、なかなか採用活動が上手くいかない可能性もあります。そのような状況になってしまった場合には、迷わず採用条件を変更することが大切です。

自社の採用条件のハードルが思っているより高かったり、ターゲットの設定に具体性が足りなかったり、様々な原因が考えられます。絶対に譲れない条件は変えずに、他の採用条件を見直しながら進めていくことが大切です。

まとめ

以上、本記事では、採用条件の設定方法と設定時の注意点を併せて解説して参りました。注意点を意識しながら、手順通りに採用条件を設定してみて下さい。

採用活動が上手くいかない原因は、1つではなくいくつかの原因が考えられます。ですので、まずは“なぜ”上手くいかないのか、その原因から探る必要があります。そして、1つずつ改善していくことで、成功に近づくことができます。

採用担当者が採用に関する業務にだけ集中できる環境が整っている、自社にノウハウがしっかりある、そんな企業はなかなか少ないかと思います。採用担当者が採用業務にたっぷり時間を割けない、自社にはノウハウがない、そんな企業が自社のみで採用を成功させるには、長い道のりが待っています。

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