はじめに

今や、新卒社員の4割、30歳以上の転職者の8割近くが感じているといわれる、「入社後ギャップ」。これは入社前に聞いていた情報や、求人で見た情報、また想像していたものと実際入社してから目にした、体験した、感じたものの違いによって生まれるギャップのことです。

では、なぜこれが良くないとされているのか、その問題点を本記事では解説していきます。

入社後ギャップの問題点

入社後ギャップを感じさせてしまった場合、それが良くないとされる理由の1つはやはり、早期退職者の増加でしょう。では、早期退職者が増えた際の問題点やリスクを見ていきましょう。

早期退職者が増えることによって、以下の問題に繋がってしまう可能性が考えられます。

●採用コストがかさむ

●企業イメージが悪化する

●他の社員のモチベーションが下がる

早期退職者が出てしまうと、その人材のための採用・教育コストは無駄になってしまいます。また、新人の定着率が悪い企業は、どうしてもいいイメージは持たれにくいでしょう。そして、新人が何人も早期退職するような職場で働いていて大丈夫かな、、などと、既存社員にとってもいい影響があるとは言えないでしょう。

では、1つずつ詳しく見ていきましょう。

採用コストがかさむ

入社後ギャップが原因で早期退職者が出てしまった場合、それまでに費やした採用コストや、教育コストも無駄になってしまいます。求人媒体費用や、採用担当者の人件費、採用活動費、そして研修費等を考えると決して少なくない金額だと思います。

そして、その穴を埋めるためにもう一度募集を行うと思いますが、また同じだけのコストがかかってしまいます。

これを考えると、入社後ギャップが原因で早期退職者が出てしまうことで、コスト面の大きなダメージを負うことは避けられないかと思います。

企業イメージが悪化する

入社後ギャップを感じたことが原因で早期退職をした元社員が、求人媒体等の評価制度でコメントを残したり、SNS等で情報を発信する可能性も考えられます。その結果、評価を見た求職者やその他の人々は、その文章通りの企業だというイメージを、どうしても抱いてしまいます。

最近の求職者は、様々な媒体から企業に関する情報を収集したりして、企業研究を行います。実際に働いていたことがある元社員の口コミや投稿は、事実かどうかは別として、求職者が知りたい情報であり、最も調べられる情報のうちの1つでしょう。

入社後ギャップに関する情報発信で企業に悪いイメージがついてしまうと、その後の採用活動に支障をきたしてしまう可能性も大いにあります。

また、離職率の入力を求められる求人媒体も多いので、口コミ等がなくても離職率が高い企業は何かあると思ってしまうのが普通でしょう。そのため、敬遠されてしまう可能性が高いです。

他の社員のモチベーションが下がる

新しく入った社員がなかなか定着せず、次々辞めていってしまうような環境の職場では、他の社員のモチベーション維持にも悪影響を及ぼしてしまいます。教育係だった社員は、また1から別の新人に教育をする必要がありますし、次の人材が見つかるまでは、しばらく既存社員で新人が担当するはずであった業務を負担する必要があります。

そういったケースが繰り返されてしまうと、ストレスを抱えてしまう社員が生まれてしまったり、場合によっては過重労働になってしまう社員が出てきてしまったり、悪循環が生じてしまいます。

また、求人媒体やSNS等で自分が働いている会社の評価や口コミを見た時に、良くないイメージの文章が載っていたら、自分はこんな会社で働いているのか、会社名を名乗ったらこんなイメージを持たれてしまうのか、などと感じてしまうでしょう。その結果、モチベーションが低下してしまったり、最悪の場合、自身も転職を考えるといった社員も出てくる可能性があり、職場全体の雰囲気の悪化やストレスの要因となってしまう恐れがあります。

まとめ

入社後ギャップは甘く見ていると、どんどん職場環境を悪化させてしまう要因となります。早期退職者が増えていると感じている採用担当者は、その先のリスクまで考えて行動をする必要があります。求人原稿であったり、入社前の説明会、OJT、教育体制や、その後の職場環境、様々な要因が考えられます。

求職者に対して、どんなアプローチをしていったらいいのだろうと、お悩みの採用担当者の皆さんは、是非人財企画に相談することで未来の人材獲得に向けた第一歩を一緒に踏み出しましょう。人財企画は人材に関するプロが集結しています。必ず後悔はさせません！