世の中のサービスに「繁忙期」「閑散期」があるように、中途採用にも繁忙期と閑散期が存在します。採用活動を行っている担当者の中には、「閑散期はなかなか採用活動がうまくいかない…」「閑散期にやっておくべき対策がわからない…」このようなお悩みを持っている方もいるのではないでしょうか？

そのようなお悩みを持っている担当者の方に向けて、今回は「中途採用の閑散期とその対策方法」について紹介します。

中途採用の閑散期

中途採用の閑散期は主に以下の時期にあたります。

以降ではそれぞれが閑散期にあたる理由と求職者の傾向について解説します。

• ・4月～5月
• ・8月（夏季休暇）
• ・12月（年末年始休暇）

閑散期その１：4月～5月

4月～5月は年度切り替わりの企業が多い時期になります。多くの求職者は年度切り替わりのタイミングで転職したいと考える方が多い為、4月入社から逆算した2月～3月頃に求職活動を行います。したがって、年度切り替わり済の4月以降は求職者が減少する傾向にあります。

また5月には大型連休があることから、企業が動いていなかったり求職者も休暇を取っていることが多いため、企業と求職者双方が動きにくい状態で、採用活動が進まない時期になります。

閑散期その2：8月（夏季休暇）

8月はボーナスを貰った後に転職先の会社で働きたいと考えている求職者が多い時期になります。したがって、8月に入社するためには6～7月頃から転職活動を行う必要があるため、目指している転職時期（8月）が過ぎる頃には求職者も転職活動がほとんど完了し、閑散期に入ります。

一方で企業は夏季休暇があるため企業として採用活動に費やせる時間も少なく、採用の動きも鈍化しやすい傾向にあります。さらに、業界によっては夏季休暇時期が繁忙期にあたる業界もあります。求職者の現職が夏季休暇期間が繁忙期にあたる業種の場合、現職の仕事が忙しく転職活動に時間を費やせない場合もあるため、求職者が減少する傾向にあります。

閑散期その3：12月（年末年始休暇）

12月も夏季休暇と似た理由で閑散期になります。ただ、夏季休暇と異なるのは「企業が休暇に入っている・年度末にあたる企業もある」などの企業側が忙しい理由で採用活動が鈍化することが多いです。

閑散期採用のメリット

閑散期に採用活動を行うメリットは求職者に自社の情報が届きやすい点があげられます。繁忙期には求職者が増える一方で、採用活動に力を入れる企業も沢山現れます。そのような場合、競合の情報に自社の情報が埋もれてしまい求職者に情報が届かないことも多いです。

一方閑散期であれば求職者は減少しますが、競合も減少するので、求職者一人一人に自社の情報が届きやすくなります。さらに、広告掲載においては掲載料が競合との入札によって決定する媒体もあります。閑散期であれば競合が減少しているので広告掲載の入札も鈍化し、繁忙期に比べて安価に広告掲載できるメリットもあります。

閑散期採用のデメリット

閑散期のデメリットは求職者の母数が少ないため、目標としている採用人数を確保できない可能性があることです。いくら閑散期とはいえ、競合が求職活動をやめるわけではありません。競合も自社同様に求職活動を続けている為、少ない求職者の母数をそれぞれの企業で獲得し合う市場になります。その結果一つ一つの企業が獲得できる求職者の数が少なくなるデメリットがあります。

閑散期の対策方法

前項で紹介した閑散期に採用担当者はどのような対策をするのが好ましいのでしょうか？以降では閑散期でも、可能な限り求職者を獲得する方法と閑散期に対策しておくとよい事を紹介します。

• ・継続的に広告やメディアを使用して配信を続ける
• ・求人情報や採用戦略を見直す
• ・個別アプローチやヘッドハンティングに力を入れる

継続的に広告やメディアを使用して配信を続ける

閑散期でも継続的に広告やメディア配信を続けるもの一つの施策です。前項で紹介した通り、閑散期の広告掲載は安価になりやすい傾向にあります。さらに、1人1人の求職者に情報が届きやすいメリットもあるので、次の繁忙期にアプローチしたい潜在的な求職者に向けて閑散期のうちに自社の情報を届けることで繁忙期に競合と差別化が可能になります。

求人情報や採用戦略を見直す

どんなに良い採用の戦略や広告を配信しても採用条件があまり好ましくない場合、人材を採用することは難しいです。またどんなに良い採用条件を用意していても求職者に届かなければ、同様に採用は難しいです。

どちらか一方でも欠けてしまうと採用はうまくいかなくなってしまうため、業務にゆとりがある閑散期のうちに自社と競合の求人情報を比較してみたり、採用の戦略を練り直してみるなど、重要かつ作業工数の多いような内容を閑散期のうちに修正しておくと控えている繁忙期の採用を優位に進められるようになります。

個別アプローチやヘッドハンティングに力を入れる

求職者の中には、長期間企業を検討した後に転職を決断する求職者も一定数います。そのような求職者は一概に繁忙期と閑散期の概念に当てはまらず、継続的に情報収集を行う傾向にあります。閑散期のうちにそのような求職者へ個別アプローチやヘッドハンティングを行うことで閑散期でも転職を促すことができたり、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

まとめ

今回は中途採用の閑散期とその対策方法について紹介をしました。閑散期の対策方法は本記事で紹介した内容が全てではなく、各企業のスケールや課題などによっても対策の方法は異なります。それそれの企業にマッチした対策をすることで閑散期を有意義に使用できるようになります。

人財企画では採用活動における企業のサポートを行っております。企業の採用活動にお悩みをお持ちの場合、是非一度ご相談ください。