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インディードで年齢制限をした求人って掲載できるの？

今回は、そんな疑問にお答えして求人における『年齢制限』について解説していきます。

年齢制限は原則NG

他の求人媒体であっても、インディードであっても、募集・採用時に年齢制限をするのは原則NGです。ではなぜNGなのか、どこまでがNGなのかを詳しく解説します。

年齢に関する差別は法律で禁止されています

年齢に関する差別を禁止している法律は「労働施策総合推進法」（旧：雇用対策法）です。平成19年に義務化されました。

参考：厚生労働省 「募集・採用における年齢制限禁止について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html

正社員だけでなく、パート、アルバイト、派遣などいずれの雇用形態でも採用や募集に際して年齢制限を設けることができません。

「30歳以下の方」「20歳以上の方」といった年齢を明記した書き方はもちろんのこと、「若い方歓迎」や「シニア募集」といった書き方もNGです。

選考においても年齢で判断するのはNG

求人広告に記載してはいけないけれど、選考時に年齢で不採用にするのはOKでしょ？というのは、実は間違いです。

「事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこと」とされており、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法令違反に該当します。

形式的に求人票を年齢不問とすれば良いということではなく、応募者を年齢で判断しないことが必要です。

年齢制限ができる６つの例外事由

原則として年齢を不問としなければなりませんが、例外的に年齢制限を行うことが認められる場合があります。以下の6つの例外事由に当てはまるものについては年齢制限が認められています。

例外事由 1号（定年）

定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。

＜例＞

OK：60歳未満の人を募集（定年が60歳）

NG：40歳以上60歳未満の人を募集（定年が60歳）※下限年齢を設定するのはNG

例外事由 2号（法令の規定）

労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合。

＜例＞

OK：18歳以上の人を募集（警備業法第14条の警備業務）

例外事由 3号のイ（長期勤続によるキャリア形成）

長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。

＜例＞

OK：35歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問）

NG：30歳未満の人を募集（契約期間１年。更新あり） ※期間の定めのある労働契約である場合はNG

例外事由 3号のロ（技能・ノウハウの継承）

技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。

＜例＞

OK：電気通信技術者として、30～39歳の人を募集（電気通信技術者は、20～29歳が10人、30～39歳が２人、40～49歳が８人）

NG：電気通信技術者として、30～39歳の人を募集（電気通信技術者は、20～29歳が30人、30～39歳が15人、40～49歳が25人） ※同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して２分の１以下となっていない場合はNG

例外事由 3号のハ（芸術・芸能の分野）

芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合。

＜例＞

OK：演劇の子役のため、○歳以下の人を募集 

NG：イベントコンパニオンとして、30歳以下の人を募集※特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的であり、芸術・芸能の分野に
該当しない場合はNG

例外事由 3号のニ（高齢者や特定年齢層の雇用促進）

60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（昭和43年4月2日から昭和63年4月1日までに生まれた者）または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合。

＜例＞

OK：60歳以上の人を募集

NG：60歳以上70歳以下の人を募集※60歳以上の高齢者を募集・採用する際に、上限年齢を付している場合はNG

募集・採用のポイント

年齢制限をせずに、自社に合う人材を採用していくにはどうしたらよいか、募集・採用のポイントを紹介します。

事実の記載は可能

募集条件として年齢を記載するのではなく、その職場の実態に基づく情報を提供することは可能です。

例えば、

・高校・大学生が多く活躍中
・スタッフの半数以上が10〜20代です

といった表記は、年齢制限にはあたらないため法令違反ではありません。あくまで、応募者が自分に合った職場かどうかを判断するための材料として、職場の情報を記載しているに過ぎません。

年齢について記載する際は、上記のような事実に基づく情報提供の範囲に留めておきましょう。

人物や本人のスキル・能力を判断基準に

年齢制限禁止の義務化は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用することで、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるようにすることを目的としています。

これまで「この仕事は若手が担当する」と決まっていた業務も、見直してみると実は他の年代の人の方が得意な場合や効率良く進められる場合もあるかもしれません。

年齢にとらわれず求人情報を掲載することで、より多くの人から応募が集まったり、優秀な人材を確保できたりする可能性もあります。

年齢よりも「できること」を大切にして採用活動を行うと良いでしょう。

まとめ

今回は、年齢制限に関する法律と、表記ポイントについて紹介しました。

法令違反にあたる表記は、掲載が止められてしまうだけでなく、社会的な信用を失うことにも繋がりかねません。ぜひこの記事を参考に、インディードの求人原稿を見直してみてください。

また、企業側が求めているのは年齢ではなく、職務をこなす適性や能力であるはずです。

仕事の内容や、職場の雰囲気、仕事のやりがいなどを具体的に伝えることで、御社に最適な人材との出会いに繋がります。求職者がイメージしやすいよう、できるだけ詳しく具体的な情報を盛り込んでいきましょう。

「どんなことを書いて良いかわからない」「求人原稿を作る時間がない」という企業様には、インディード運用代行がお勧めです。

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